El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que incluye las medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo entró en vigor el 31 de diciembre de 2021. Sin embargo, las empresas tienen 3 meses para proceder a la adaptación de los contratos temporales.
El objetivo principal de esta nueva Reforma Laboral es acabar con la temporalidad del mercado de trabajo (26,02%), la precariedad y las altas tasas de paro (en concreto, el juvenil). Aunque también servirá para corregir desequilibrios dentro de la negociación colectiva y dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros.
Puntos clave de la Reforma Laboral
1. Para limitar la temporalidad, los contratos temporales solo podrán ser por sustitución de otro trabajador, con una duración de 3 meses y por circunstancias de la producción con un máximo de 90 días no consecutivos. En este punto, se plantean infracciones por contratación temporal de 10.000€ y pasarán a aplicarse a cada situación fraudulenta en vez de por empresa como venía ocurriendo hasta ahora. De esta forma, los contratos temporales solo serán una excepcionalidad con justificación y el contrato predominante será el indefinido.
2. En cuanto a la contratación, para crear estabilidad en el mercado de trabajo, se reducen las modalidades de contratación y desaparece el contrato por obra o servicio. Se impone el uso del contrato fijo-discontinuo para aquellos sectores de carácter más cíclico como el turismo o la agricultura. Además, los convenios sectoriales podrían establecer bolsas de empleo para favorecer la contratación y mejorar su formación en los períodos de inactividad.
Por otro lado, se establece que los contratos serán concertados por tiempo indefinido. Incluso en el sector de la construcción, una vez finalizada la obra se debe ofrecer al trabajador una recolocación y, si el trabajador no acepta, se extingiría el contrato.
3. Se revisan los contratos de formación. Se han definido dos tipos de contratos formativos:
– Contrato de formación en alternancia: Dirigido a aquellos que compaginen el trabajo con estudios, solo podrán optar a este tipo de contratos los estudiantes de hasta 30 años y durante un tiempo máximo de 2 años. Su jornaada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año y al 85% en el segundo. Por ella recibirán una retribución adaptada al convenio que no podrá ser inferior al 60% el primer año y del 75% el segundo.
– Contrato de obtención de la práctica profesional: Se podrá formalizar hasta un máximo de 2 años después de obtener la certificación y tendrá una duración de entre 6 meses y un año. La retribución será la propia del convenio para el puesto.
En ambos convenios contarán con seguimiento tutorial.
4. Subcontratación según el convenio de la actividad. Para evitar el atropello de los derechos de los trabajadores y acabar con vacíos legales existentes hasta el momento, siempre habrá un convenio colectivo aplicable. Puede ser el de la actividad desarrollada por la empresa principal, pero podrá ser otro si se determina en la negociación colectiva. Esto solucionará incongruencias en las empresas multiservicio que, hasta ahora, disponían de la potestad de delimitar los salarios a partir de su convenio particular.
5. Equilibrio en la negociación colectiva. La antigua limitación de la ultraactividad (el período devigencia de un convenio caduco) desnivelaba la negociación entre trabajadores y empresarios, ya que si las conversaciones para renovar un convenio vencido se demoraban más de 12 meses, este dejaba de aplicarse y permitía a la empresa llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La nueva Reforma Laboral elimina esta limitación temporal y extiende la vigencia del convenio caducado hasta acordarse una renovación o firmar uno nuevo. Los salarios, por su parte, deberán ajustarse a lo establecido en el convenio sectorial.
6. Sanciones más caras para evitar el fraude. Con el fin de acabar con el uso indebido de contratos temporales, aquellos trabajadores que, de 2 años, han permanecido 18 meses en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas (a través de 2 o más contratos por circunstancias de la producción) pasarán a ser considerados como indefinidos.
Las infracciones por este motivo se aplicarán por cada trabajador afectado (en lugar de por empresa) y van desde 1.000€ en su menor grado y hasta los 10.000€ en su mayor grado.
7. Simplificación de los ERTE por covid. La pandemia ha puesto de manifiesto el papel de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para asegurar el mantenimiento del empleo. Aquellos ERTES ETOP, que se presenten por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción tendrán mayores facilidades en la tramitación y aplicación a las PYMES junto con la exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%. Para los ERTE de fuerza mayor se añade como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisión gubernamental y, en este caso, las exoneraciones serán del 90%.
8. Mecanismo RED: un salvavidas estructural. Las empresas en crisis podrán acudir al Mecanismo RED de flexibilidad y Estabilización del Empleo como alternativa al despido al permitir una reducción de jornada, que cuenta con dos modalidades con un plazo máximo de aplicación de un año:
– Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica en la que sea recomendable adoptar instrumentos de estabilización.
– Sectorial: A la que podrán acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
En ambas modalidades, se podrá acceder a exoneraciones de la Seguridad Social y están vinculadas al desarrollo de acciones formativas.. Para ello, as empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE y los trabajadores percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el período y no consumirá paro.
¿Cuándo será efectiva?
La nuevo Reforma Laboral entra en vigor tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, por lo que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo de 2022 para adaptarse al mismo, antes de esta fecha debe de ser validado y puede haber algunas enmiendas que modifiquen alguno de estos puntos.
Si quieres acceder al texto completo de la reforma publicado en el BOE, haz clic aquí.